Ensayo
Película Amor sin escalas
La
película se desarrolla en una empresa dedicada a enviar personas entrenadas y
especializadas para despedir a empleados de las empresas las cuales solicitan
su servicio, y de esta manera evitarse la carga del despedido ofreciéndoles
otras alternativas de trabajos para que no se queden desamparados. Los “despedidores” o "liquidadores" digámoslo así, son enviados por todo el mundo para ir en persona a despedir a
los trabajadores, pero esto requería mucha inversión y gastos en viajes,
hospedaje, transporte y demás gastos para que puedan viajar hacia la empresa
que solicitó su servicio.
Las
dimensiones culturales según Trompenaar que presenta dicha organización son las
siguientes:
Particularismo: Ya que se basan en la creencia de que las circunstancias
dictan las formas de aplicar las ideas y las prácticas, donde cada miembro de
la organización tiene su propio estilo de trabajo y se fundan en las relaciones
y los sistemas de personas.
Individualismo: responden mejor a la remuneración por desempeño personal,
toman decisiones de manera individual después de que el jefe les asigne sus
destinos de trabajo. El jefe les dice dónde deben ir y ellos van y se manejan
solos.
Neutralidad: Ya que el contacto físico se encuentra limitado a amigos y
familiares porque no pueden manifestarse emocionalmente abiertos a quienes
despiden para no afectar el trabajo.
Relaciones específicas: los miembros son abiertos, directos y extrovertidos,
enfrentan las situaciones separando el trabajo de su vida privada. Como lo
vimos con Ryan cuando conoce a una muchacha en uno de sus viajes y empieza a
salir con ella pero sin que esto perjudique su trabajo. También hacen lo
posible para ser eficientes y van aprendiendo en cada despido ya que las
personas reaccionan distinto cuando se les da la noticia y tienen que saber
cómo manejar la situación de forma adecuada y convincente.
Realización personal: Donde el status de cada miembro se basa en sus propias
competencias y logros, así como en el desempeño de sus funciones. Tal es el
caso de Ryan quien era el mejor de la compañía y a quien se le concedía más y
se le reconocía tanto en la empresa como fuera de ella por sus famosas
conferencias de motivación organizacional.
En
cuanto a las características que presentan su cultura organizacional, es decir,
la forma en que aprenden a lidiar con su entorno, son las siguientes:
Regularidad de los comportamientos
observados: Las interacciones entre los
miembros se caracterizan por su lenguaje común, terminología propia y rituales
relativos al despido de los empleados pero cada quien con sus técnicas y
métodos que los caracterizan. Como el principal de la película, Ryan Bringhman,
quien era el mejor de la compañía, ofrecía conferencias con el tema de “La
mochila vacía” para motivar a los empleados de las empresas.
Normas:
Sus pautas de comportamiento, políticas, reglamentos y lineamientos se centran
en cumplir con el mayor posible de despedidos exitosos para llegar a una meta
personal y de la empresa y que ésta sea reconocida por sus servicios. Ryan era
quien conseguía mayor número de despedidos pero sin que los empleados quedaran
desamparados, es decir, lograba que las personas no lo vieran como algo pesado
y duro, aparte de que le gustaba viajar todo el tiempo y le parecía como su
hogar estando alejado de su hogar.
Valores dominantes: Buscaban la mayor calidad y eficiencia en sus servicios, y
un aumento en el logro de despedidos exitosos manteniendo la integridad de las
personas y proporcionándoles otras alternativas de sustento laboral.
Filosofía: Llevar a cabo un trato de respeto, empatía, solidario y
neutro al momento de despedir a las personas para evitar conflictos de
cualquier tipo, posibles actos abruptos de los despedidos y que las personas no
perdieran las esperanzas ante el despedido.
Reglas:
Cumplir con sus responsabilidades y objetivos individuales haciendo una
retroalimentación en forma de juntas a las cuales se les hacía el llamado para
que se reúnan en la empresa. A cada quien se les daba el financiamiento posible
para que ellos viajen siempre y cuando cumplan con sus objetivos laborales.
Sólo regresan de viajar en caso de juntas o informes, mientras se mantenían
viajando constantemente. Algo que para el personaje principal era una vida
perfecta ya que no tenía familia a quien regresar y acompañar pero para sus
compañeros lo encontraban como estar lejos de sus hogares con su familia.
Clima organizacional: La interacción entre los miembros de la empresa es
tranquilo y enriquecedor cuando se juntaban debido a que la mayor parte se encontraba
viajando. Y el trato hacia los clientes era de cortesía, respeto, empatía y con
actitud neutra sin ser indiferente.
Por
tanto, el tipo de cultura que presenta podría formar parte de un sistema participativo, debido a que se
presenta como democrático y abierto, que utilizan tecnología moderna y tienen
personal altamente especializado y capacitado, ya que en la película una
muchacha nueva en la compañía propuso emplear un sistema de computación para
despedir a los empleados donde el “despedidor” o “liqidador” estaría en las
oficinas de la empresa desde una computadora despidiendo a distancia a la otra
persona sin necesidad de viajar y por tanto bajar los precios de los gastos que
se requerían para que cada quien pudiera viajar a cada lugar donde se dirigían
a despedir. La propuesta se presentó a toda la compañía y la mayoría votó a
favor ya que les convenía para poder estar en sus casas ya sin viajar, y como
la mayoría estuvo de acuerdo y a la empresa le convenía se puso a prueba el
proyecto. Por lo que se refleja que las decisiones no sólo se toman desde arriba,
sino que se les da la apertura para promover el cambio y la mejora a todos. Por
lo tanto la organización se muestra abierta al cambio y a la adaptación para
garantizar la actualización y modernización, manteniendo una estabilidad al
final ya que el proyecto no resultó exitoso debido a la deshumanización del uso
de computadoras para despedir a distancia ya que no existía una empatía directa
con la persona que sufre.
De
igual forma la organización cuenta con personas con espíritu emprendedor, como
ejemplo claro se encuentra Ryan, quien se encuentra motivado hacia su
autorrealización, destacando en lo que hace y gozándolo al mismo tiempo sin
verlo como una carga ya que lo adopta como estilo de vida. No está satisfecho
con lo que alcanza y siempre busca más, como cuando acumula sus millas en sus
vuelos para obtener ciertos beneficios. Usa medios propios para lograr
eficiencia en su trabajo con total independencia de otras personas. Posee
tolerancia al riesgo al saber cómo manejar situaciones o reacciones nuevas
cuando trata con las personas despedidas así como tolerancia a la incertidumbre
porque cuando se dirige a despedir no sabe con exactitud cómo reaccionarán las
personas o las situaciones que se puedan generar. Y algo que lo caracteriza
mucho es su comportamiento tipo A ya que es una persona muy metódica que tiende
hacer más en menos tiempo, siendo práctico en lo que hace para economizar
tiempo y poder realizar más viajes al año.
Anteriormente
se comentó que para que la compañía de la película ahorre gastos de viajes de los
miembros de la empresa, una nueva integrante propuso la idea de usar
computadoras para despedir a distancia, pero esta propuesta generó una fuerte
reacción de negación por parte de Ryan el mejor de la compañía, ya que
sustentaba que no se podía sustituir el trato persona a persona o cara a cara
para despedir a las personas por una computadora, persona a computadora, donde
se perdería la empatía, el trato humano y la seguridad con las otras personas,
no pudiendo controlar situaciones que se puedan salir de control por estar del
otro lado de la computadora. La muchacha Natalie Keener quien propuso el nuevo
proyecto afirmaba ser experta en el despido de personas pero en realidad se
encontraba en la primera fase de “ciego”
para poder lograr ser un experto en el tema, ya que al ser puesta a prueba por
Ryan ante una simulación de situación real de despido no supo cómo manejar la
situación y es a partir de aquí cuando toma conciencia de que realmente no sabe
lo suficiente como para poder implantar dicho proyecto y pasa a la fase de “ignorante”, donde se da cuenta de su incompetencia,
por lo que decide convertirse en “principiante”
y comprometerse con el aprendizaje y con el aumento de la efectividad para
defender y comprobar la eficacia de su proyecto y sea aceptada y aplicada.
Entonces asume la responsabilidad de aumentar su competencia con ayuda de Ryan,
su coach o maestro quien es experto en ello y quien organiza la manera para
capacitarla, aunque reacio al principio al final termina ayudándola. Fueron a
varios lugares para realizar despidos reales donde Ryan primero los hacía y
Natalie sólo observaba. Después le tocó a ella despedir aprendiendo que cometer
errores es algo normal y que la ayuda a obtener más experiencia ante
situaciones diversas. Es así como poco a poco va confiando en ella misma para
manejar diversas situaciones y reacciones de las personas despedidas hasta
poder manejarlo con eficiencia llegando a la meta de despidos fijados hasta
convertirse en “experto”. Esto se
pudo lograr gracias a la relación de confianza entre Natalie el aprendiz y Ryan
el coach que fue aumentado cada día entre ellos hasta conocerse bien y a la
supervisión de Ryan en cada situación de despido de ella. Sin embargo cabe
destacar que dicho proceso para formar la confianza entre ambos no fue fácil ya
que ambos tenían que sacrificar algo. En caso de Natalie su autonomía para
obedecer a las instrucciones de Ryan y aceptar su forma de ser, y en caso de
Ryan realizar el trabajo en compañía de alguien más ya que estaba acostumbrado
a viajar solo. Además de que se presentaron algunos enemigos del aprendizaje
por parte de Natalie como la ceguera
en un principio, el miedo ante casos
reales, la vergüenza al mostrarse
incompetentes, el orgullo al pedir
ayuda, la impaciencia al querer
regresar pronto porque “ya se sentía preparada”, la desconfianza de sus propias capacidades y el enfado y al confusión al no estar segura de que su coach le esté
preparando de manera adecuada y por lo tanto no saber si podrá tener éxito su
proyecto. Por lo que se puede observar que no hay atajos en el camino del
aprendizaje, sino que es necesario transitarlo paso a paso con el tiempo suficiente
y necesario para logarlo.
Por
tanto Ryan como coach contó con las cinco dimensiones fundamentales para
fomentar la confianza con Natalie: competencia, integridad, confiablidad,
ubicación y respeto. Es así como Natalie estuvo a punto de lograr la maestría, última
etapa del aprendizaje, pero no pudo lograrlo debido a que en uno de sus despidos
una empleada se suicidó al no soportar su despido, generando en Natalie la frustración de la meseta según G.
Leonard al no soportar o superar el suicidio de la empleada abandonando
enseguida la empresa y dirigiéndose a lo que realmente se preparó
académicamente y el cual no había podido ejercer por azares del destino,
quedándose en la categoría de diletante.
Por lo que se ve reflejado el surgimiento del principal enemigo del
aprendizaje: el miedo, sin poder
sobreponerse a ello y escapando en lugar de desafiarlo y dar el siguiente paso
en el aprendizaje. Lo más importante es aprender a aprender, es decir, sabe
cómo hacer y no sólo qué hacer para aprender con eficiencia ante nuevos
cambios.
En
cuanto a la interacción entre los que despiden y los despedidos, los personajes
de la película emplean el modelo de control unilateral ya que les dicen lo que
quieren escuchar, lo que los hace sentir bien consigo mismo porque en ese momento
su autoestima es débil. Reducen la sensación de daño haciéndoles creer que les
importa, evitan críticas o comentarios negativos para no poner en peligro la
sensación de apoyo ya que se encuentran frágiles y sin protección. Las tratan
con cortesía sin rebatir sus racionamientos o acciones, evitando enfrenamientos,
sin tomar en cuenta la argumentación de los demás para prevalecer la propia
posición ya que para eso son contratados, evitando cambiar de idea, tener dudas
o sentimientos vulnerables. Expresan las verdades con cortesía, diciendo todo
en literal sin disfraces. Todo esto debido a que se requieren de estas actitudes
para poder tener carácter y ser firmes al momento de despedir a las personas y
no se dejen llevar por las emociones y reacciones de las personas. Sin embargo lo
más propicio sería el empleo del modelo de aprendizaje mutuo que no sólo incrementa
la efectividad de la tarea, sino que también aumenta la calidad de los vínculos
y la autoestima de las personas, donde se toman en cuenta las opiniones de las
personas despedidas y se actúa de manera más empática con ellas ofreciendo
verdaderas alternativas y opiniones honestas y no meras apariencias para
apaciguar el daño o manipular a las personas.
